グループディスカッションでバリューを発揮できないあなたへ

インターン当日に評価が低い人って？

就活コーチの代表・廣瀬泰幸です。8月25日に、東洋経済オンラインで、「インターン当日『人事の評価が低い学生』3NG」を公開しました。既にお読みいただいた方もいるかと思いますが、そこでの趣旨は、インターン当日に評価が低い人の3つの特徴は、
（A）人に積極的にアプローチできない
（B）思考のレベルが浅く、狭い
（C）グループワークでプラスの価値を発揮できない
であるということです。

前々回のコラム（「『他人に話しかけるのが苦手』な就活生の皆さんへ～“小さなチャレンジ”から始めよう」）では、（A）人に積極的にアプローチできないについて深めました。また、前回のコラム（「『浅くて狭い』思考を『深くて広い』思考に鍛え上げる方法は？」）では、（B） 思考のレベルが浅く、狭いについて深めました。そこで、今回のコラムでは、上記（C）グループワークでプラスの価値を発揮できないについて一歩深めてみようと思います。

自分の価値発揮力を振り返ってみよう！

インターンのプログラムでは、ほとんどの会社でグループワーク（GW）やグループディスカッション（GD）を行います。その際には、議論すべき観点を話し合うことに始まり、テーマに即して問題点や課題点を洗い出し、解決策や効果を検討するといった流れになるケースや、新しい商品やサービスを提案するケースが多々あります。そして、こうしたグループワークのプロセスの中では、価値（バリュー）を発揮できた人と、価値を発揮できなかった人とに分かれます。当然、評価される人は、価値の発揮できた人です。そして、そうした人は、日頃から様々な集団生活の中で主体的に発言し、価値を発揮してきた人です。

そこで、まず、自分の日ごろの集団内での“価値発揮力”が100点満点中何点であるかを数値化してみましょう。5分程度で、以下の表に答えて点数を算出してください。

最終得点の合計と、合格可能水準は以下の通りです。

いかがでした？ 現在の自分の価値発揮力が腑に落ちたでしょうか。

サーベイの背景

上記サーベイについて補足します。

まず、GWやGDの場面で人事が見ている観点は、大きく分けると「思考力」と「対人力」です。そしてそのウェイト付けは、一般的には思考力と対人力が3対7の割合です。思考力は、本来は1対1の対面の方が判定しやすいのですが、対人力は、チームやグループの中での方が判定しやすいために、企業はGWやGDを行うのです。

そうした中で、質問項目の上から3つ目までは、思考力に関することです。GWやGDでは、最初に「導き出すテーマ（主題）」が出されます。その上で、決められた時間内にメンバーが協力しあって、結論を導きだすことが求められます。そのため、まずは、自分なりにテーマに基づき、グループ内でどんな議論をするかを考える必要があります。逆に言えば、自分なりに何を考えるかをテーマに沿って思考できない人は、他者の考えたストーリーに沿ってワークを進めることになります。そのため、価値発揮の第一歩は、自分なりのストーリーを考えることから始まります。

また特に長時間でのGWやGDにおいては、事前に会社側が用意した資料やデータを読み取った上で議論することが求められます。そのため、そうした資料やデータの要点を読み取り、その中から問題点や課題を推察・抽出する力が求められています。当然、こうした思考が出来る人と出来ない人とでは、価値発揮の度合いが大きく異なります。

私は、独立して最初の数年間は、業界をリードしている会社において管理職昇進の一次アセスメント（評価）の仕事をしてきました。実際、その中でマネジャー昇進に合格の判定を下した人の共通点を振り返ってみると、まず自分なりの思考を広く、深く巡らせ、要点を端的に人に伝えることのできる方々でした。

次に、質問項目の上から4つ目以降は、対人力に関することです。GWやGDの目的は、1人では導き出せない結論をグループメンバーで協力して導き出すことです。そのため、たとえ自分の思考力が他者に比べて劣っていたとしても、他者の力を上手く使い、グループとして素晴らしい結論に至ることは十分可能です。そのため、他者の力を上手く使って、グループとして良き結論を導き出すために必要な思考と行動ができているか否かを問うためにこれらの質問をご用意しました。

会社への入社後に視点を移してみます。入社後には、自分自身のやるべき仕事を日々行うものの、上位の管理職から見れば、組織やチームで行う仕事を個々人で分担していることに過ぎません。これは、全ての職種に共通です。当然ですが、新人は先輩や上司に比べて、仕事を遂行する上での知識や経験がありません。しかし、そうした環境下で仕事を上手く遂行するためには、先輩や上司の力を引き出し、協力してもらうことが大切となります。もっと端的に言えば、人の力を上手く使える人は、自分に知識や経験が不足していたとしても、良い仕事はできるものです。

実際に、私が新卒で入社したリクルートでは、「先輩や上司は使うもの」という考えが浸透しており、入社歴の浅いメンバーでも良い仕事をしていた人は、総じて人を上手く使っていた人です。

就活と並行して価値発揮力Upに取り組もう！

何度も繰り返しお伝えしていますが、「採用の合否を決定するPointは、人との面談や面接を通して、お会いいたただいた人に『一緒に働きたい』と思ってもらう」ことです。そして、チームの中での価値発揮力は、面接官が「一緒に働きたい」と思うかどうかのKey Factorです。そのため、これからは、どうしたら価値発揮力をUpできるかについてお話しします。

価値発揮力Upのためには、（１）プライベートな生活場面（２）チームの中（３）就活場面という3つの場面ごとに分けて、強化することが大切です。しかし、前出の東洋経済オンラインでは、文字数の関係から詳しくはお伝えしていませんので、ここでは、それらを3つの場面に分けてお話しします。

（１）プライベートな生活場面では

日常生活において、自分の「価値発揮のための思考力」をアップするための方法として、前回のコラムでは「『パワー シフト』を口癖にしてください」とお伝えしましたが、ここでは、それ以外に有効な方法を2点紹介します。

1点目は、新聞の社説やオンライン記事の「コラム」を読んだ際に、筆者が言いたいことは何であったのかを、「読み終わった都度、自分の頭の中で1分間で再現する」ことです。つまり、「インプット即アウトプット」の癖をつけるのです。人と話をしている時に、相手の言いたいことを端的に理解することが、コミュニケーション上欠かせません。そして、自分が理解したか否かは、アウトプットできて初めて分かるものです。最初は、1分間で再現することは難しく感じるものですが、21日間（3週間）継続すると、自然と身についてきます。もし、信じられないと思う方がおられたら、まずは21日間、1日1回でいいので、試してみてください。要点理解力がアップしている自分を実感していただけます。

2点目は、「時間」と「空間」を切り替えて思考する癖をつけることです。多くの人は、今を中心に物事を捉えがちですが、例えば、3年先を想定して考えてみると、今は良くても3年後にも良いとは限りません。実際に、せっかく入社しても、3年以内に離職する人が3割もいるという傾向は、10年以上続いています。こうしたデータは、就活時点で考えたことが、必ずしもその後も良い訳ではないことの1つの証拠です。また、このコラムの読者の方の中には、高校時代に苦しく、辛い経験をしたことが、今の自分の幸福感の元になっているという思いを抱かれている人も少なくはないと思われます。時間を切り替えて考えることは、物事を多角的に考える際に有効な思考方法です。

また、多くの人は、自分を起点に物事を捉えがちですが、一般にビジネスでの成功は、お客様やマーケット等の“相手”を起点に物事を捉えることが必要不可欠です。就活の場面でも、自分の納得よりも、面接官の納得が大切であることは言うまでもありません。併せて、ともすれば、身近な日本社会を起点に物事を捉えがちですが、人口減少時代に突入した日本企業の成功は、拡大する世界のマーケットでどのような成功を収めることができるかに視点が移っています。視点を「日本では」と「世界では」とに切り替えて捉えることが必要とされています。

「視野を拡大すること」や「多角的に物事を捉える」ことが大切なことは、言うまでもありませんが、それは具体的には、時間軸を短くしたり、長くすること。また、空間軸を狭くしたり、広くすることと置き換えてみると、結果的に視野の拡大や多角的に物事を捉えることにつながるものであると考えてみてください。

（２）チームの中では

2つ目の、部活やサークル、ゼミやアルバイト等のように、組織やチームに所属して、その中で、対人力を強化することに関してです。

結論としては、その際には、「誰もがチームリーダーである」という想いでチーム運営を行うことです。

本コラムの読者の方々は、コンサル業界や、外銀、日系のトップ企業への入社を志向されておられる方々が多いと思われますが、そうした方々は、自分のリーダーシップに自信のある人が少なくありません。他方、自分はリーダーシップに自信があるという人に限って、周りの人にリーダーシップの発揮を委ねることが不得手な場合が多いものです。しかしながら、優れた組織は、全員がリーダーであるという考えに基づきチームが構成されています。考えてみてください。世界の大企業や先進的な企業は、他の組織や企業の力を上手く使っている企業です。これは、全ての企業に当てはまります。そもそも、多くの企業や人々に支持されるからこそ、大きな企業や優れた企業になりえるのです。

人にはそれぞれ、得意・不得意があります。また誰もが、好悪の感情を持っています。優れたリーダーとは、そうした人の特性や気持ちを汲み取って、チームとしての価値を最大限発揮することができる人です。

また、優れたリーダーは、個人としての職務遂行能力が高いとも限らないものです。チームのメンバーの優れた面を引き出し、活用できれば、仮に自分の能力が多少劣っていたとしても良きリーダーになることが可能だからです。そうした意味において、リーダーは、自分の知らないことを素直にメンバーに聞いたり、自分の気持ちや思いを率直に表現することによって、チームメンバーのリーダーシップを開発できることを知っていただきたいと思います。

（３）就活場面では

就活場面、具体的にはGDやGWの場面での価値発揮力を向上させるためには、以下の2点に注力することをおすすめします。

1点目は、「情報の性質」について理解することです。皆さんがやりとりする情報には、「事実情報」と「解釈」と「価値判断」に関する情報があります。具体的には、あるケースを読み込んだ上で議論を交わす場面を考えてみます。

一般的に書かれている情報は、「共有すべき事実情報」です。まず、その事実を全員が正しくインプットしたかどうかを確認してみると、人によっては、インプットすべき情報が抜け落ちていることがしばしば起こります。また、人によっては、書かれていることそのものが理解できていないことがあります。そのため、事実情報を全員が共有しているかどうかを確認することが必要です。

事実情報の一致がみられたとしても、その情報に対する「解釈や推測」は人によって変わります。例えば、悲観的な解釈vs.楽観的な解釈、あるいは、リスクに着目した解釈vs.チャンスに着目した解釈等が典型的な解釈の違いです。そうした解釈の違いをグループで統一（仮決め）するためには、一致点を見つけるまで話し合うことが必要です。

併せて、解釈の方向性が定まったとしても、一人ひとりが考える「価値観」や「優先順位」は違うことが多いものです。価値観の違いとは、例えば、1人1人の成長vs.組織全体の成長、あるいは、利益の最大化vs.シェアの最大化等のように、本来は両方を目指すことが良いには決まっているものの、優先順位をつけなければならないことが多かったり、どちらかを犠牲にしなければないない時の判断基準のことです。人によって価値観も違うため、その点での議論の一致をみることも必要になります。

このように、「事実」「解釈」「価値観」の違いに着目して議論を進めると、各段に価値発揮力が向上します。

2点目は、「議論の生産性」に着目することです。GW、GD共に、プログラムを設計した人事は、「時間内で最大限の価値を発揮すること」を求めています。これは、たとえ30分のGDでも3日間のGWでも同じです。

30分のGDならば、全員が発言することが求められますから、発言の少ない人も巻き込むことが価値発揮力をUpする上では欠かせません。また、長期間のGWならば、集中力が途切れる時間があったり、議論を人任せにして、傍観者的な姿勢を見せる人が出てきます。価値発揮力のUpのためには、全員が議論に集中して参加できているかに気を配り、ふさわしくない時間を費やしたり、ふさわしくない参加態度が目に付く人に対しては、それなりの働きかけが必要となります。そして、チームのリーダーとは、そうしたチーム状況を客観的にウォッチして、的確な働きかけを行うことも問われています。

価値発揮力のUpはプライベートの充実にもつながる

今回のコラムでは、GDやGWで価値を発揮するために必要なことがテーマでしたが、日常の生活や、部活・サークル・ゼミ・アルバイト等のグループ活動の中でどのようなことを意識し、行動するかにまで踏み込んでお伝えしました。

また、自分の価値発揮力を高めることは、仕事をする上で必要となるだけでなく、プライベートでの生活を充実させる上で欠くべからざることです。

どうか、就活場面で価値発揮力が問われているからその力を向上させる、ということに留まらず、自分の生活を充実せるための力をUpさせることに取り組むという意識で、日々研鑽に励んでいただければ幸いです。