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「有効なエピソード」を持たない学生が今すぐやるべきことは?

インターン選考に落ちる人の3つの特徴

就活コーチの代表・廣瀬泰幸です。8月16日に、東洋経済オンラインで、「インターン選考『惜しくも落ちる学生』3特徴」を公開しました。既にお読みいただいた方々は少なくないと思いますが、そこでの趣旨は、インターン選考に落ちる人の3つの特徴は、
(A)求める人物像に合致しない
(B)有効なエピソードを持たない
(C)表現力が乏しい

だということです。

そして、前回の「サマーインターンに落ちてから始める新しい就活」では、上記(A)をもう一歩深めたお話をしました。そこで、今回のコラムでは、(B)の「有効なエピソードを持たない」を一歩深めてみようと思います。

自分が語ったエピソードを振り返ろう!

サマーインターンの面接で「学生時代に力を入れたことをお話しください」という質問をされた方は多いと思います。この質問は、「キラー質問」です。自己PRを求める質問は数多くありますが、特にこの質問を侮ってはいけません。このたった一言の質問に対する答えにこそ、インターン選考の合否がかかっていたからです。そこで、まず、皆さんが面接官とやりとりしたであろう(かもしれない)質問をそのポイントと共に整理します。

いかかでした? 実際の面接では、上記のように順を追って聞かれるとは限らないですし、より大きなくくりでの質問をされ、それにどのように答えるかも見られているといったケースも多かったと思います。しかし、聞かれたことは大体網羅されているのではないでしょうか。

自分が語った内容を数値化しょう!

次に、実際の面接で自分が語った内容が、100点満点中何点であったかを数値化してみましょう。10分程度で以下の表を埋めて点数を算出してください。「達成度」は、上の表の「質問のポイント」を基準に自己評価してください(ポイントを満たしているほど5に近い/満たしていないほど1に近い点数を付けてください)。

最後に、最終得点の合計と、合格可能水準は以下の通りです。

いかがでした? 自分が落ちた理由がどの程度、腑に落ちたでしょうか。

達成度の判定基準とウェイト付けの背景

上記サーベイについて3点補足します。

まず、最初の質問、「学生時代に力を入れたこと」についてです。チームで取り組んだことを5とし、個人で取り組んだことを1とした理由は、実際に人事が聞きたいことは、1人で頑張ったことではなく、チームのメンバーとして取り組んだことだからです。これは、経済産業省が提唱している「社会人基礎力」を構成する3要素のうちの一つに「チームで働く力」があるように、多様な人々とともに目標に向けて協力できる能力が、社会人として必須だからです。

次に、12の質問項目はマッキンゼー が普及させた「問題解決の5Step」に基づいて設計されています。一度おさらいします。問題解決のStep1は「目標と現状の差を明確にすること」です。質問2、3、5がStep1に対応しています。Step2は「原因を特定すること」で、質問4が対応しています。Step3は「対策を立案すること」で、質問6が対応しています。Step4は「実行する」で、質問7、8、9が対応しています。Step5は「効果測定」で、質問10、11、12が対応しているのです。質問そのものはそれ程難しいものではありませんが、こうした理論的な背景があることを知っておくといいでしょう。

最後はウェイト付けについてです。ウェイト付けは、状況、目標、行動、成果や影響力を2倍にしました。理由は、一流企業では上司や先輩に報告や相談する時には頻繁に使われており、話す時に分かりやすいSTAR(Situation 状況/ Target 目標/ Action 行動/ Result 結果)の構造に即していることが大切であることと、人事は、頭で考えただけでなく、実際に高く困難な目標にChallengeした行動と成果に強い関心があるからです。また、こうした一連の思考や行動の裏側にある意思の強さや、粘り強さというメンタルの側面も推し量りたいと思っているからです。

就活と並行してエピソード創りに取り組もう!

就活は、業界・企業研究、OB訪問、筆記試験、ES、GD、面接対策等、やるべきことは少なくありません。しかし、こうした就活スキルをUpさせることと並行して、説得力のあるエピソードを持つことが大切です。何故なら、採用の合否を決定するPointは、人との面談や面接を通して、お会いいたただいた人に「一緒に働きたい」と思ってもらうことであり、大多数の会社においては、過去に力を入れたエピソードやそれによって培われた仕事をする力が大きな判断材料になるからです。

エピソード創りの3フィールド

新しいエピソード創りには、
(1)現在所属している組織やチームで新たに自分が中心となり、新しい取り組みを開始する
(2)新たに組織やチームに入り、その中で新しい取り組みを行う
(3)自分組織やチームを創り出し、新しい取り組みを行う

という3つのフィールドがあることを、前出の東洋経済オンラインで紹介しました。しかし、そこでは(1)の観点でしか述べていませんので、ここでは、もう少し詳しくお伝えしようと思います。

(1)現在所属している組織やチームで自分が中心となり、新しい取り組みを開始する

具体的には「問題解決の5Step」に即して、思考と行動を行うことです。しかし、ここでは、人によって、2つの問題に直面する人がおられます。

1つ目は、既にサークルや部活を引退してしまった人のケースです。体育会の部活では、これからが一番活動に力を入れるタイミングなのですが、文系の部活やサークルでは、引退時期が早い場合があるからです。そうした人の場合には、後輩と共に「問題解決の5Step」に即して考え、実際の行動をCoachもしくは、Assistすることをお勧めします。こうした思考や行動は決して無駄ではありません。企業に入社すると、2~3年目には実際にこうしたことを行うことが多いからです。

2つ目は、現在も活動を継続しているものの、今までに組織内の立ち位置として、チームをリードする立場ではなかった人のケースです。学生の皆さんは、部活やサークルの代表・部長、ゼミ長といった肩書が大切と思われている方も少なくないのですが、問題解決のサイクルは、どんな立場の人でも回せます。また、難易度の高い目標設定や困難を乗り越えることは、どんな立場の人もできます。実際に人事は学生がどんな立場であったかよりも、置かれた環境で、どんな思考をし、どんな決意を持って立場を引き受け、どう取り組んだかを聞きたいと思っています。

(2)新たに組織やチームに入り、その中で新しい取り組みを行う

この場合でも、具体的には「問題解決の5Step」に即して、思考と行動を行うことです。

具体的には、新しい組織に入り、アルバイトやインターン、ボランティア活動等を行うことです。ただし、この場合にも2つの問題が生じます。

1つ目は、その組織で活動する理由に関するものです。まさか面接の場面で、「なぜ、それに力を注いだの?」と聞かれて、「就活のエピソード創りのためです」とは、言えません。そのため、新しい組織に所属する理由は、それまでの自分が行ってきたことや、会社に入ってやりたいこととの関連性があるものを選択すべきです。

2つ目は、その組織で活動する期間に関するものです。今から新しい組織に入って活動するならば、最低半年間は必要です。また、半年でも短いため、面接の本番を迎える時期でも継続していることが望ましいと言えます。理由は、新しい組織に入れば、まずその組織の仕事に慣れたり、周りの方々から信頼を獲得するために1~2ヶ月かかります。その上で、課題を見つけ新しい取り組みの計画を作るのに同じように1~2ヶ月かかります。そして、実際にTry&Errorを重ねるためには2~3ヶ月は必要だからです。そのため私が今まで支援してきた学生には、面接期間中もその取り組みを継続するようアドバイスしてきました。そして、そのことは、面接場面でとても有効でした。考えてもみてください。体育会に所属している人や、ゼミ・研究活動を行っている人は、面接期間中も当然継続していますね。また、人は過去だけでなく、現在行っていることにも興味を惹かれるものだからです。

(3)自分が組織やチームを創り出し、新しい取り組みを行う

この場合でも、具体的には「問題解決の5Step」に即して、思考と行動を行うことです。ただし、(1)、(2)と異なる点が2つあります。

1つ目は、Step1の前に「何をするかや、どうして組織やチームを作り上げる必要があるのか?」といった「目的」を定めることです。

2つ目は、実際に親しい後輩や友人に声をかけて、チームや組織の幹部メンバーを募ることです。

1つ目のテーマを考える上では、自分の置かれた環境をよく考えることから始まります。一般に新会社を設立する場合には、「社会にある不都合や不便を解消したい」や、「今までにない商品やサービスを提案したい」といった経営者の想いから始まります。こうした思考は、自分が新しい組織やチームを創り出す上でも全く同じです。実際に私がこれまで、新しい組織やチーム創りを支援してきた際に最初に話し合ったことは、「自分の身近な環境で不便や不都合を感じることはないか?」や「自分が好きなことや、興味・関心を持っていることは何?」といったことです。前者の具体例として、ある言語の研究会を創った東大文系学部の学生は今年、最終的に国家総合職として難易度の高い省庁に内定しています。また、後者の例としては、日本酒好きの女子学生が、日本酒の蔵元を回るツアーを行う組織を創り出す活動した結果、電通に入社しています。

2つ目の幹部メンバーを募ることに関しては、それまで一緒に活動した経験があり、気心の知れた人に声をかけることをお勧めします。そして、まず3人のチームを創ることです。「3人寄れば文殊の知恵」とはまさに至言ですし、3人で知恵を出し合えば、30人規模の組織を創り出すことは、それ程難しくはありません。

まだ間に合う! 新しい行動に踏み出そう

私はこれまで(1)~(3)の新しいエピソード創りを「自己プロジェクト」の名のもとで数百名を支援してきました。そして、その方々が一様に述べていることは、「就活に役立ったことはもとより、友人や後輩と共に学生生活を本当に充実させることができた」です。ここでは、具体的な事例をたくさん紹介するには至りませんでしたが、もう少し事例を知りたい方は、拙著『新卒採用基準』で公開していますから、参考にしていただければ幸です。

併せて、新しい取り組みを始めることに今のタイミングから初めて遅いということはありません。大切なことは、実際に新しい行動に踏み出すことです。


廣瀬 泰幸(ひろせ やすゆき)就活コーチ代表。岐阜県生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、リクルート に入社。15年間勤務の中で、大手一流企業からベンチャー企業まで1,000社を超える企業の採用と人材育成を支援。2003年有限会社ヒロウェイ設立。主としてリンクアンドモチベーション社 の講師として大企業に勤務する10,000人を超える社員に教育研修を実施。2010年、株式会社オールウェイズ設立。以降、1,000人を超える学生に就活コーチングを実施。

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