【コンサル解体新書 第6回】コンサルの「Up or Out」と人材流動の仕組み｜AIで終わる「憧れの職業」としてのコンサル

前回は、企業が「無理」や「矛盾」をコンサルに外注し、コンサルファームがそれを、アメとムチで優秀な若者を働かせることで処理している構造を見た。

ただ、この装置には弱点がある。人間は消耗する。どれだけアメを与え、どれだけ自責のエンジンを回しても、いずれ疲れ切り、動けなくなる人が出てくる。普通の会社なら、それは組織にとっての重大なリスクだ。

ところがコンサルは、この「消耗」すらも、あらかじめ仕組みの中に組み込んでいる。人が辞めていくことを前提にし、辞めていくように仕向け、その穴を大量の採用で埋め続ける。今回は、その人材流動を前提とした仕組みを見ていきたい。

「Up or Out」の日本的運用

アメとムチの運用を最終的に支えているのが「Up or Out」である。仕組み自体は単純だ。一定期間内に上の職位へ進めなければ、会社を去る。優しく言えばキャリアアップの仕組みだが、率直に言えば、時が来れば発動される首切り装置である。ファームが抱える社員を、常に「優秀でタフな馬車馬」に保ち続けるための選別機構だ。

だが、「Up or Out」は、日本の労働法制に合わない発想でもある。日本では、正社員の解雇には強い制約がある。「成果が上がらないから辞めてもらう」と言っても、簡単には通らない。にもかかわらず、コンサル業界ではUp or Outが機能している。

なぜそれが可能なのか。実態を見ると、Up or Outは露骨な「解雇」としてではなく、「解雇しなくても本人が自発的に去るよう設計された環境」として運用されている。成果が上がらないと、プロモーションが見えなくなる。評価フィードバックが厳しくなる。案件のアサインが減る。給与の伸びが止まる。すると本人は、「ここに居続けても未来がない」と理解する。

しかも、コンサルに来る人間は、基本的に「自分はエリートである」と信じてきた人たちだ。実際、それに見合う努力と成果も積み上げてきた。そういう人が、自分が組織内で停滞している状態を受け入れるのは難しい。加えて、転職先にもそれほど困らない。

ならば、肩身の狭い思いをしながら残るより、自分から出ていく。そうして「自発的なキャリアチェンジ」として離職が起きる。

見事と言えば見事な設計である。法律上の解雇権を正面から行使しなくても、人員の入れ替えが恒常的に進む。本人は前向きな転職として去るので、外形的には何の問題もない。こうして、法の制限を空気と心理的設計で迂回するのが、Up or Outの実装上の本質だ。

私は別に、この仕組みを全面否定したいわけではない。現実に機能している側面は否定できない。

だが、この仕組みが「ホワイトな労働環境」と両立できるかと言えば、構造的に困難だろう。Up or Outの圧力の下で、社員が自発的にプレッシャーを内面化し、高密度に働く。この一連の流れが、業界の収益モデルそのものを支えているからだ。圧力を抜けば、回らなくなる。

だから採用に投資する