アメリカ企業の選考は長丁場で“超”ハード、乗り切るための3つの準備 「シリコンバレーで働く」vol.3 ～選考対策編～

*本記事は「Liiga」にも掲載されています。

これまでの記事では、主にアメリカのTech企業やSoftware Engineer職について解説しました。現地で働くことに興味を持っていただいた読者の方も、いるかもしれません。そこで今回は、実際にSoftware Engineerとしての仕事を得るにはどうすればいいのか、という観点で記事を作成しました。

まず乗り越えるべきはビザの壁。職探しの前に“いかに取得するか”の戦略を

あまり重くみられていませんが、日本人がアメリカで職を得る際、企業への応募前にまずクリアすべき大きな課題があります。そう、就労ビザです。アメリカで就職・転職する上で、最大の壁と言っても過言ではありません。

ニュースなどで目にしている方もいるかもしれませんが、アメリカの就労ビザ取得は年々難しくなってきています。近年ではトランプ政権が “Buy American, Hire American”というスローガンを掲げ、国の方針として極力アメリカ人を雇うことを推奨していました。スキルや経験があっても、適切な就労ビザを保有していない、もしくは将来的に保有できる確率が低い場合などは、大半の企業で面接に進むことすらできません。

就労ビザを確保するには、ビザの申請代理人になってくれる企業から内定をもらうのが一番なので、そういった企業に外国人の応募が集中する現象も起きています。なお、企業側がビザの申請代理人にならない場合、たいてい募集要項で「候補者は就労ビザを保有していること」等を条件づけているので、注意が必要です。

「アメリカで働きたい」と私に相談してくる日本人の方々に対しては、市民権を持っている等の特別なケースを除き、常に就労ビザの戦略を第一に考えることを勧めています。日本にいると就労ビザのことを意識する機会が少ないからか、ビザをめぐる難しさを説明すると多くの場合とても驚かれます。

高倍率の書類選考に加え幾度となく繰り返される面接…選考プロセスは茨の道

さて、ビザの問題が解決すると、応募・選考の長いプロセスが待ち受けています。アメリカのSoftware Engineer職の選考は大まかに分けると以下のような流れになります。

書類選考→電話面接→オンサイト面接→内定→入社

段階ごとに内容を少し詳しくみてみましょう。

◆書類選考
書類応募の窓口としては、企業のウェブサイト、Indeedのような求人サイト、現役社員による紹介（リファラル）などが挙げられます。この段階では、主に企業のRecruiterが選考を担当します。アメリカのSoftware Engineer職ではレジュメが主な選考材料になりますが、時にはGitHubのアカウントや個人プロジェクトなどを共有する場合もあります。

またSoftware Engineer職の場合、書類選考の段階でOnline Assessmentを課されることもあります。Online Assessmentは、特定の時間内にオンラインでCodingに関する問題を解く形式が一般的です。

アメリカではSoftware Engineerのポジション数自体は多いものの、同時に転職希望者の数も多いため、書類選考時点での競争率はかなり高いものになります。Software Engineerに限らないあらゆる職種が対象の情報になりますが、転職者向け口コミサイトのGlassdoorによると、アメリカでは1つのポジションに平均で約250人の候補者から応募があり、実際に面接に進めるのは4－6人程度だそうです。Software Engineerは給与が高い傾向にあり、かつ人気職種のため、1ポジションにおける競争はさらに激しいと推測されます。

◆電話面接
書類選考で担当者の目に留まると、電話での “Screening Interview” が実施されます。ここでは、候補者が募集要項に書かれた条件を満たしているかの確認が行われます。多くの場合、最初にRecruiterが候補者と30分ほど会話し、レジュメに書かれた経歴やスキル、希望給与額などを確認します。

その次に “Technical Screening” のプロセスに入ります。ここでは採用企業側のSoftware Engineerが30－60分程度の電話で、候補者が実際に必要な知識・スキルを持ち合わせているか等をチェックします。回数は企業によって異なりますが、GAFA等の大手Tech企業では、たいていTechnical Screeningは2－3回ほど行われます。候補者が採用オフィスの近くに住んでいる場合、オフィスにて対面で実施されることもあります。

◆オンサイト面接
晴れて電話面接を通過すると、対面での面接に進むことができます。現地では “Onsite Interview” と呼ばれています。1回の面接時間は40－60分程度で、計4－6回ほど行われることが多いようです。アメリカの企業はチーム単位で採用することが多く、この場合は募集しているチームの各メンバーが面接するのが一般的です。

何度もオンサイト面接を経験していますが、基本的に半日から丸1日はかかり、何人もの人たちと英語で話し続けるので非常に疲れます。毎回質問を考えるのも一苦労です。

入念な準備による面接対策は不可欠。面接官の事前チェックも有効

特にSoftware Engineerなどエンジニア系の面接の場合、内容はTechnicalなものが大半を占め、候補者の知識・スキルが必要な水準に達しているかが綿密にチェックされます。なぜなら、多くの候補者はレジュメでスキルや経歴を“盛る”傾向にあるからです。面接でのTechnicalな質問は以下の3種類に大別できます。

・Computer Scienceの基本（Algorithm/Data Structure）に関する質問
・システム設計のスキル（System Design）に関する質問
・募集ポジションに関する質問（例えばMobile EngineerであればAndroid/iOS）

なおAlgorithm/Data Structureは“基本”と書きましたが、ここ数年は候補者も事前に準備をしてくるようになり、基本的過ぎる質問では選別できないため、難易度は高くなりつつあります。

電話面接の段階では候補者と面接官が画面を共有してCodingのスキルなどを確認しますが、オンサイト面接では“Whiteboard Coding Interview”の形式が主流です。この形式では候補者がホワイトボードを用い、手書きでCodingの知識やスキルをアピールします。

私はアメリカで50回以上の電話面接、10回以上のオンサイト面接を経験していますが、毎回以下の3つの準備に力を入れ、乗り切ってきました。

①Codingの例題を提供するHacker rankやLeetCodeといったサイトでAlgorithm/Data Structureの問題をできるだけ多く、かつ複数分野にまたがって解く

②可能であればRecruiterから面接官の名前を聞き出し、LinkedInなどで事前に経歴やスキルセットなどを調べておく

③募集要項に記載されているプログラミング言語やスキルを繰り返し復習する

勉強量が多くなるため、受験勉強をしているような気分になります。

◆内定
オンサイト面接を通過し内定になると、候補者と企業との間で本格的な給与交渉が行われます。基本給、RSU（従業員に支給される制限付き株式）、サインオンボーナス（入社時のボーナス）といった諸条件が交渉の対象になります。候補者が他企業から内定を得ていれば、候補者側に有利に交渉が進む場合もあります。給与交渉終了後、企業側は候補者の役職、基本給、RSU、ボーナスの詳細等が記された公式のオファーレターを出します。

内定の前後で企業は候補者のバックグラウンドチェックを行います。候補者は書類応募の段階でソーシャルセキュリティナンバー(日本でいうマイナンバー)や現在・過去の所属先を報告し、企業側はレジュメに書かれた仕事内容や在籍期間が正しいかを照会します。

このように企業が現在・過去の所属先へ連絡を取り照会するパターンのほか、第三者機関に調査を依頼する場合もあります。また、ソーシャルセキュリティナンバーを通じ、犯罪歴やクレジットヒストリー（ローンやクレジットカードの支払い状況）なども企業側が把握することになります。この辺りは、日本よりシビアだと感じています。

したがって、選考プロセスは最初から最後まで気を抜けません。特に内定前後のステップでは、給与交渉やバックグラウンドチェック等の重要な作業が行われるため、非常に神経を使います。オファーレターにサインし、バックグランドチェックが終了して初めてホッとできる感じです。

選考時、強い味方のRecruiter。日本の「リクルーター」との違い

選考が進んでいる間、Recruiterとは頻繁にやりとりをすることになります。ちなみに、リクルーター制度を採用している一部日本企業の「リクルーター」と、アメリカのRecruiterは若干意味合いが異なると思います。アメリカでのRecruiterは単純に人材採用がメインの職種であり、企業と候補をつなぐ窓口の役を担います。

Recruiterはレジュメのスクリーニング、候補者との連絡、面接日程の調整、給与交渉、オファーレターの準備等、多くの作業をします。企業が求める人材を入社させることが役目なので、ある候補者の書類が審査を通過し担当Recruiterとしてアサインされると、その候補者をサポートする立場に回ります。あくまで企業の“中の人”ですが、どちらかというと候補者側に寄り添い“味方”として助けてくれるイメージです。
（ただ、給与交渉の段階になると状況は変わります。企業側としては給与コストをできるだけ低くできるに越したことはないため、Recruiterも交渉相手の1人と見なすのが良いと感じています）

一方、企業側の採用責任者はHiring Managerが担います。前述の通りアメリカではチームが主体となって採用を行うケースが多く、その場合にはチームのマネジャー等がHiring Managerを務めるのが一般的です。

LinkedInは登録必須。可能ならばリファラルも積極活用を

ところで、面接の部分で触れたビジネス特化型SNSのLinkedInは、アメリカでは就職するための欠かせないツールとなっています。現在、アメリカ内で1億5000万人以上がLinkedInを利用しているそうです(LinkedIn Workforce Reportより。2019年7月時点)。この数字が示す通り、現地ではLinkedInの普及率が極めて高く、Meetupイベントなどでは当たり前のようにアカウントを教え合います。

LinkedInのアカウント宛に、大手企業やスタートアップのRecruiterが「〇〇社に興味ありませんか」とコンタクトを取ってくることもあります。私の場合、特に大手Tech企業に入社して以来、多くの企業から連絡を受けるようになりました。

また、アメリカでは社員が知人を紹介するリファラル制度も重用されます。多くの企業は紹介した社員にボーナスを支給し、制度の活用を促しています。求職者向け支援サービスを提供するJobviteによると、アメリカ企業の内定者のうち 約16% はリファラル経由だそうです（2017年時点）。

もちろん、リファラルだからといって必ず面接に進めるわけではないのですが、少なくともレジュメやその他の書類がRecruiterやHiring Managerの目に留まる可能性は高まります。そもそも、アメリカのRecruiterは１つのレジュメをチェックするのに平均6秒(キャリア情報サイトのThe Laddersより)しか費やさないそうです。特にシリコンバレー周りのTech企業の場合、応募が世界中から殺到していることが多く、リファラルの活用意義は求職者と企業側の双方にとって大きいと言えます。

以上、Software Engineer関連を中心にアメリカでの就職について記載しました。今回記したように就業までにはさまざまなハードルが存在し、かつ競争も激しいため決して楽な道ではありません。ただ、乗り越えればかけがえのない経験が待っているのも事実です。「我こそは」と思う方は、挑戦してみてはいかがでしょうか。