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創業以来の「人材こそが最大の財産である」という本質的な思いを、今なお受け継いでいる三井物産。新卒で同社に就職し、10年間の不動産開発の経験を経て人事マネージャーとなった和田佑介氏は、『人の三井』の看板を守り、進化させるためにこれまでの採用選考の方法を大きく変革した。自らの人生に全力を尽くしてきた人、そしてこれから誰よりも高い山に登りたいと願う成長意欲の高い人にこそ、伝えたいメッセージがあるという。

専門家として道を極めるか、経営人材を目指すのか

もしもあなたが将来の経営人材（CxO）を目指しているなら、ビジネスの世界に足を踏み入れるその“第一歩”が本当に正しいのかどうか、もう一度見つめなおしてほしい――。和田氏はそう主張する。

「近年は、優秀な学生ほどコンサルティング会社や外資系投資銀行を選ぶ傾向があります。もちろんそれぞれ素晴らしいキャリアの第一歩だと思いますが、その先にある“目指す姿”につながる道なのかどうかは、再確認してみてもいいのではないでしょうか」

「コンサルや外資系投資銀行志望の学生に話を聞くと、思い描く将来像には大きく2つの方向性があると感じています。1つは、各分野のスペシャリストとして成長を遂げたいという人。そしてもう一つが、各分野でスキルセットを磨いた後に、将来は事業会社で経営人材になりたいという人です。どちらの選択も、時間のかかるオペレーションからはあえて距離を置き、短いタームで反復可能なアドバイスを提供することで、キャリアを形成するという点は共通しています。もしもあなたが前者であれば、コンサルや外銀がベストな選択肢になるでしょう。しかし後者だとすると、その道は理想の未来には結びつかないかもしれません」

和田氏はよく、経営・事業投資といった総合商社の仕事をオーケストラに例えるのだという。いいコンサートは、企画・指揮・演奏のすべてが高いレベルになければならない。総合商社の立ち位置は、企画を行うプロデューサー兼指揮者だ。コンサルや外銀の助けも時として借りながら企画をまとめる。そして、その企画を高いレベルで実現するために、各楽器の演奏者たる事業会社やプロフェッショナルたちが最高のパフォーマンスを発揮できるよう、タクトを振るう。

本気で経営人材を目指すのであれば、企画だけではなく、最終的にコンサートを成功に導く“リーダーシップの実践経験”もしたほうがいいというのが和田氏の見解だ。

「ファーストキャリアは、人生の決定要因になるほど重要なものではないと思いますが、多くの場合その後のキャリアのベクトルを決める大きな要素にはなるでしょう。私は19年から人事に異動して、キャリア採用も担当しています。コンサルや外銀出身の人とお話しする機会も少なくありませんが、その中で非常に皮肉だと感じていることがあるのです。たとえば、コンサルや外銀のM&Aの世界でスキルを身につけてきた人は、それによってキャリアの選択肢が広がると思っていらっしゃることが多い。培ってきたスキルをもとに自由にビジネス開発してみたいので総合商社への転職を考えている、とおっしゃるわけです」

「しかし、キャリア採用は実績を基にした即戦力採用が基本です。『M&Aのスペシャリスト』を経営人材として評価することは難しいと言わざるを得ません。スキルを極めることで、より自由な選択ができるようにと考えていたにもかかわらず、多くの場合は、逆に選択肢を狭めている。もしも経営人材をゴールと決めているのであれば、初めからその世界に飛び込むほうが近道なのでは、と感じるケースが多いのです。多大な就職活動の努力によって勝ち取った内定が、キャリアプランの実現には遠回りとなっているのは皮肉に感じてしまいます。ファーストキャリアでコンサルや外銀を選べば将来の自由度が上がる、つぶしがきく、と思っている学生さんには特に伝えておきたいことです」

 

総合商社でしか得られない4つの経験を、最速のスピードで

強豪チームとして知られる東京大学のアメリカンフットボール部でキャプテンを務めていた和田氏。100人を超えるチームメイトに加え、スタッフ、コーチ、ファンクラブ会員など数多くの「ステークホルダー」と接してきた。その経験から、自身の就活の際は「リーダーシップを突き詰めたい」という軸で候補企業を絞り込んでいったという。

自身のパフォーマンスが事業の成否に直結する、そんなしびれる緊張感の中で多くの利害関係者をリードできる人材こそが、真に求められるリーダーである。和田氏のそうした信念にブレはない。第三者的な立場ではなく、常に輪の中心で物事を推進していくリーダーになるために三井物産を選んだ。

入社後に配属されたのは、不動産事業部。総合商社だからこそ世の中に提供できる価値は何かを問い続け、医療機関と連携したマンションを開発したり、電機メーカーとタッグを組んでスマートシティーの企画・開発・推進を担ったり。そうした不動産の付加価値を高める商社ならではの取り組みを日本国内で経験した後、6年目で東南アジアに渡った。マレーシアやシンガポールで新たなチャレンジに奮闘し、現地パートナーと手を携えながら実際に案件を形にしてきた。入社9年目には、自らシンガポールにデベロッパーを新設する企画を行い、同社への出向者第一号として、企業経営も経験している。

目標であった「真のリーダー」を体現するべくキャリアを積み重ねてきた和田氏。三井物産で得られる多様な経験はどのように整理できるのだろうか。

「大きく4つの経験が、成長につながるポイントだと考えています。1つ目は、ミッションを作る立場で仕事をするということ。誰かがこういう世界を実現したいからお手伝いするのではなく、自分はどんな未来をつくりたいかを考える。ここをゼロベースで考える機会は、他ではなかなか得られない経験です。2つ目はリスクを取る経験。お金には2種類の稼ぎ方があります。まずは、事業の成否にかかわらずコンサルティングやアドバイザリーの対価として固定のフィーを受け取るスタイルです。対して我々は、先行投資して事業が成功すれば利益が出るし、失敗したらゼロどころかマイナスにもなる。その緊張感の中で仕事を進める経験も、総合商社の特徴のひとつといえるでしょう」

「3つ目は身につけられるスキルの幅広さ。経営や事業投資をおこなう際は、コンサルタントや投資銀行の人、弁護士、会計士など多くのプロフェッショナルたちと協働します。事業構想からオペレーションまで一気通貫で実行していくためには全てのステークホルダーの事業構造を全方位的に高いレベルで理解し、事業判断を行う必要があり、学ぶべきことも学べることも非常に多い。そして最後が、リーダーシップを発揮する場です。多くの企業や利害関係者、時には国も巻き込んで意思決定“させて”いくという経験は、自分自身を大きく成長させてくれます」

今お話ししたのは総合商社全体の特徴ですが、と前置きした上で、三井物産ならこれらの経験がさらに加速するとも語る。

「僕が最終的に三井物産を選んだ決め手は、最初の5年から10年の間に最も打席に立たせてくれる会社だと感じたことです。どんな会社も“うちはボトムアップだ”とか“裁量権が大きい”とか言いますが、その深度はそれぞれ異なると思います。たとえば、戦略も、案件、進むべき方向性も決まっていて、『この契約書をどう交渉するか考えてくれ』というのも、ボトムアップということもできます」

「一例ですが、僕の6年目のお題は、三井物産が不動産という商材を使って、東南アジアでどのような成長戦略を描くか、でした。三井物産は『正解は現場にある』とみんなが思っています。事業部長や役員クラスの人たちが、最前線で現場に触れている若手や中堅に意見を求めてくる。先ほどお伝えした4つの経験を、尋常ではないほど高い質で、かつ早いスパンで積み重ねられるのが、三井物産という企業です」

 

「人の三井」がこだわる自分史ES。なぜ自分史を求めるのか、自分史の何を見ているのか

三井物産では、19年の採用活動から「自分史ES（エントリーシート）」を導入している。幼い頃から中学・高校・大学時代に至るまで、自分がどのような行動をおこなってきたか、そしてそれはなぜか。これまでの人生を2,000字程度でまとめて提出するという自分史ES。この導入を決めたのも、19年から人事・採用領域に携わっている和田氏だ。

「根っこにあるのは、就活を頑張っている人ではなく人生を頑張っている人を採用したい、という思いです。通常のESには必ず『志望動機』と『学生時代に頑張ったこと』という項目があって、それぞれ大体数百文字程度。これは、捏造（ねつぞう）することも可能です。時間をかけて特徴的なエピソードを1つ作り上げれば、それで書類選考は通過できます」

「そしてESに書かれていることは面接で話す内容にも直結しますから、準備と対策を練っていれば大抵の選考に受かってしまう。僕が人事に異動して最初に覚えた違和感がこれでした。なぜ人生そのものを頑張っている人ではなく、就活だけにフォーカスして時間をかけている人が内定を取りやすい構造になっているんだろう、と率直に疑問を感じましたね」

文字数を2,000に引き上げ、各年代それぞれの経験を書き出してもらうことで、その人のリアルな人生が浮かび上がってくる。実際の運用前に模擬面接も多数実施したところ、受けた人の感想で最も多かったのが「この面接はうそをつけないですね」だったという。

1エピソードだけであれば多少の捏造でも面接を乗り切れるかもしれないが、自分史ESにひもづく対話では、どこかでほころびが出てしまう。逆にいうと、実直に人生を頑張ってきた人には安心感が生まれるだろう。自分の生き方がフェアに評価されている、1つのエピソードをどの程度うまいこと表現したかで結果が決まるわけではない、と。

「特別に口がうまいわけではないけれど、コツコツと一生懸命物事に対して取り組んでいける人や、1つのエピソードはキャッチーではなくても人生を懸けて多様なチャレンジをしてきた人は必ずいます。1年間、自分史ESを運用してみて、そうした人の良さを引き出し、評価できる確率はとても上がりました」

どんな人材に門を叩いてもらいたいのだろうか。『人の三井』が求めるのは、いったいどのような人物なのか。

「まずは、自分の人生に全力で向き合いチャレンジしてきた人です。裁量権やボトムアップのカルチャーについても話しましたが、若くして活躍するためのハードルは非常に高い。任されるということは、責任も伴うということです。求められる知識も幅広いですし、人を引っ張っていくリーダーシップも必要になる。健全な自己肯定感をBaseとしながら、是が非でも成し遂げるという強い意志を持って仕事に向き合える人でなければ成長、活躍できる可能性は低いでしょう」

「そして、当社に向いているという意味では、将来経営を担える人材になりたいと願っている人。『総合商社は社員数が多すぎて埋もれてしまうのではないか』という声もたまに聞きますが、中をみれば40～50人程度のベンチャー企業やスタートアップの集合体というイメージです。このような環境で5年から10年のキャリアを積めば、自身が携わっている領域では経営者と変わらない判断ができるようになります。これは特定事業領域を対象とした企業におけるCxOと変わらぬ能力と考えます。こういう人材に3年でなれるかと聞かれれば、それは人や取り扱っている事業の難易度によるとお答えしておきます」