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3月1日から就活を始める人のためのマニュアル【18卒 更新版】

就職活動告知解禁日である3月1日を迎えると、経団連の倫理憲章に則った採用スケジュールで動く日系企業、一部外資系企業の採用活動が本格化します。言うまでもなく、外資系企業の多くはすでに本選考を終えています。
しかし一方で、日系企業も毎年のように開催数を増やした夏・秋・冬インターンシップやリクルーターを通じて、優秀な学生と接触しています。

これから就職活動を本格化させようという就活生のみなさんは、他の学生よりも圧倒的にビハインドな状況から選考に挑まなくてはならないため、効率的かつ効果的な就職活動を行う必要があります。

そこで今回は、具体的に今からどう就職活動を進めていけば良いのか、就活の流れやスケジュールを解説してまいります。
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就活の「常識」を知るべし

学歴は重要
みなさんにとって就職活動とは、ファーストキャリアとなる職種・業界・企業を選ぶプロセスですが、企業もまた、自社を継続的に成長させるための有能なメンバーを採用するという目的を持って採用を行っています。

ですので、当然、採用における基準や論理は、企業側の判断に委ねられることとなります。
どこの企業でも「地頭やコミュニケーション能力、チームワークを評価する」とは言いますが、これらの能力が及第点だったなら、最終的に「◯◯部の◯◯さんっぽい」など、個々のキャラクターに対する主観的な評価が決め手になることも、十分考えられるということです。

評価材料としては「体育会」「一部ゼミ・勉強会」なども挙げられますが、この場合部長などの肩書きや、トップレベルの実力がなければあまり差はつかないと考えた方がいいでしょう。むしろ、「肩書きでの期待値が上がりすぎていたのか、実際の能力を知った際に逆にがっかりされてしまった」という例もあるので、気をつけたほうがいいかもしれません。

そしてベーシックな能力を判断するうえで、やはり学歴はとても重要な要素です。人事部は「重点校」と呼ばれる大学をリストアップし、そこから何人を採用するかなどの戦略を練っています。ここで重視されるのはOBが活躍している大学かそれ以上である場合が多いですが、企業によっては学部・学科や出身中学・高校まで見るケースもあるようです。

また、どこのリクルーティングシステムにも、特定の大学に在籍する学生のみにメッセージを送ったり、対象大学での学生でなければ満席に見せたり……といった、企業都合で調整を行える機能があります。

仮に100人クラスで採用を考えている企業が、活躍しているOBに応じて、「東大20名、慶應20名、早稲田20名、京大10名、一橋10名、上智10名、その他10名」……といった形で大学ごとの採用目標人数を割り当てている場合。毎年の傾向から算出した各選考ごとの漏れ率と照らし合わせて目標人数に達していない大学があれば、それ以外の学生には満席の表示を出してシャットアウトし、人数を調整する……なんてこともあるわけです。

学生のみなさんにとっては理不尽に思えるかもしれませんが、採用する側の立場として考えれば、極めて合理的な方法であると言えるでしょう。

では、そもそもなぜ企業はこのようなことをしているのでしょうか。
1つの答えは、人材の偏りを恐れているからです。組織にとっては多様性=ダイバーシフィケーションこそが活力を生むとされており、大学を分散化させたり、男女比や文理を適正化したりすることで、その多様性を保っているのです。

学歴についてのQ&A
Q.総合商社に学歴フィルターはあるのか
Q.有名中高出身のほうが選考で有利になる?

このような企業側の論理をしっかりと理解したうえで臨むことも重要です。
ただし、初期選考で落とされてしまった場合は、学歴以前の能力不足を疑ってください。

では、次の項からは、能力をつけるための心がけについて解説していきましょう。

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